化妆品店铺现行常用的薪资制度大都为底薪+提成，底薪有的含有基本任务有的因为店铺“底子”比较好，经营状况比较理想不明确基本任务，提成一般按照规定的销售任务计算，很多店铺实施的是护肤品销售纳入考核任务和提成计算，洗护类商品只算基本任务不纳入计算提成，还有一部分有经营思路的老板结合护肤品等品牌利润贡献大小、品牌的发展潜力、成本费用所占的比重等分类计提提成点，有计划有目的有针对性的提升和控制品牌和品类的发展。
底薪+提成这种传统的薪资结构模式已经不适应目前化妆品店铺市场所需，不能够很好的发挥激励考核监督促进工作开展和店铺管理的目的和作用
白癜风初期怎样治疗，反而因为薪资结构单一造成管理不力激励奖励不够考核监督不到位，造成员工工作积极性不高，店员心态不够端正素能不够高不能把个人发展和店铺发展结合起来，造成工作不力消极怠工，根本原因在于店老板和店员之间无论是雇佣和被雇佣还是合作关系这个层面的沟通不够彻底，也就是很多店老板因为
白癜风会扩散吗担心店员有很明确的个人发展目标和规划将来为自己培养竞争对手，在心态素养和工作能力及工作的原动力方面缺乏正确的引导店员自主自觉自发自动的做好工作，作为店员来讲受文化学历、成长环境等因素影响，又没有人给予正确及时的指点和规划个人发展目标，所以因为缺乏个人发展目标而不能很好的投入到工作当中去，造成工作因为没有明确的个人发展目标而被动不力。
其实，在现行的市场经济竞争环境下，很多思路观念超前的化妆品店老板，在用人的观念上敢于改变这种传统的封闭的模式，他们很清楚化妆品店铺从事销售工作的店员因为工作的特殊性年龄局限性很强，过了此段年龄的店员要么继续从事本行业自己创业开店开公司，要么继续提升自己做行业的经理、职业经理人等谋取更高的发展，要么受结婚等家庭、生活因素影响改行从事其它行业。所以这些店老板在用人之处或者合作过程当中，很明确的告诉店员之间是一种合作关系，帮助店员制定出她们的个人发展目标，同时给她们定出了在店铺工作期间需要做好做到哪些方面的工作，这样店员会发自内心的努力工作，这样工作才会很出色店铺的经营销售情况可想而知，这样也可以根据店员的工作情况和个人发展情况做好店铺人员的有效调配，不至于造成人员流失严重。
所以说化妆品店铺薪资结构制定的是否合理有效与店老板用人的观念思路有很大的直接关心。
底薪+提成这种粗放简单的薪资制度重点管理的调控的是结果管理，也就是重点在于量化考核，作为年龄偏小的化妆品店员来讲自律能力偏低，也就是她们也很想好好工作，但是因为这个年龄贪玩好动自律性差所以过程管理比追求结果的量化考核更有效果。
作为一个新店员来讲，如果以前一点工作经验也没有，真正上手为店铺创造利润通常在三个月后，因为受南方打工工资和工作环境影响及个人恋爱、结婚生子等影响，店员的稳定性本来就很差，所以大部分店员在店工作时间长的一般都在1年左右，这就造成培养成熟有经验的店员成本太高，所以为了增加店员的稳定性，必须增加其它的工资成份。
另外，为了及时调整店员工作的积极性主动性，需要适当的加入调整类工资，如奖金、补贴之类。
所以，笔者认为比较合理的薪资结构应该是以下类型结构：
底薪+过程管理工资+岗龄补贴+奖金+福利
过程管理工资就是为了调整工作状态加强日常管理的有效手段，可以按照每天10原来计算，每天工作投入和状态不够好，迟到早退开小差等可根据情况扣除，这样店员就会注重日常表现，过程做得好月度销售的结果自然就好了。
岗龄补贴是增加店员稳定性的最佳利器和最好的“稳定剂”，三个月以下的店员没有岗龄补贴，三个月到半年的可给与每月50元-100元的补贴，一年以上的给与100元之上的奖励补贴，这样店员在有离职想法时会考虑一下自己的得失取舍。
奖金、福利是日常最佳的调整调节砝码，也是工作原动力的“改良剂”和“兴奋剂”。