随着人们生活水平的提高，对化妆美容的需求越来越大，日化店如雨后春笋般在全国各地的大街小巷遍地开花，但是往往一家新店火爆开业半年后，业绩就开始下滑，其中很重要的原因是缺少或留不住优秀的员工，人力资源的管理已经成为当前制约众多日化店健康发展的瓶颈之一。
我们在走访市场的过程中,发现一些成功的日化店在人力资源管
复方乌龙散理方面已经做了些初步的尝试，并有了各类解决的方案：
一、如何让新老员工融合与协调?
在日化店，新员工和老员工很难融为一体，是日化店普遍存在的问题，在新员工入职前，由于店内品牌过多，在培训方法上没有过多技巧的情况下，新员工很难掌握和熟悉店内的业务流程和众多产品的认知情况，并且店内相对封闭，在这一区域客流量有限的情况下，新员工的业绩就造成了对老员工利益的威胁，使老员工对新员工有抵触情绪，不愿帮带新员工，形成了尖锐的矛盾，造成人员管理上的很多问题。多数连锁店在对待这个问题上，解决方法如下：
1、以店内的老员工介绍或亲自招募新员工，再由老员工亲自带领新员工，把带新员工的情况的好坏作为业绩进行奖励；
2、把新员工创造业绩的一部分作为带领老员工的业绩提成，老员工带新员工带的越好，提成越多。
二、如何稳定店内的业务骨干?
一些优秀的店面在这个问题上的解决之道如下：
1、首先在薪资上进行改革，把基本底薪与服务年限挂钩、把业绩提成与年终奖挂钩。这样调整，可以最大限度地留住老员工，把熟悉管理和业务的骨干人员留下来。这样做，对保持公司整体运转的可持续性发挥巨大的作用。
三、如何找到并留住适合的店长?
对于这样的问题，一些门店也曾以合作型的方式在本行业里寻找行业精英，来做连锁，在资金上，总部出大头，合作人出小头，来让他们作为合作型店长进行发展。但这种方式在具体细节上也存在很多的矛盾，有时甚至难以调和。但有的专营店采取了不同的管理模式，当店内的员工在为本公司服务五年或八年，对店内的一切操作流程掌握后，就可以入股或由公司扶植直接开店，把此店作为公司的一部分，它就成为一个很好的赢利点。
以上的人事组织与管理，具有它的实用性，
白癜风诊疗指南也有它的弊端和不完善的地方，但从长计议，我们可以换一种角度来突破日化店人力资源管理的瓶颈，从品类管理、与厂家伙伴合作的根本面来解决在终端产品推销的难度，形成终端店面销售的拉动力，日化店人力资源管理上不全依赖导购员的素质与技能，提升店面硬件组合，帮助形成简单直接的人力资源产生最大销售效益