作为化妆品专营店老板，是卖货难还是管人难？做生意刚开始的时候其实都是在卖货，但是买卖总会越做越大的，当老板一个人在忙不过来的时候，可能会从外面请人过来，比如老板的老婆、老板的表弟、老板的表姐给他帮忙……并给亲戚们发工资，就涉及到管理问题，公司一旦人多了就开始面对这个问题了。
尤其国内日化经销商群体中，大量使用亲属型员工的比例较高，如何管理好这些亲属型员工，一直在困扰着专营店老板们，不过，若是管理得当，亲属型一般会发挥出更大的工作绩效。反而言之，管理不到位，这些亲属型员工将会带来更大的损耗和风险，以下几点，仅供各位同行参考之用。
如何正确对待家属型员工
化妆品专营店的员工可分为两种，一种是纯粹雇佣关系的外聘员工，还有一种是专营店老板的亲朋好友、外甥侄子、七大姑八大姨之类，在小型化妆品专营店，或是在起步阶段，多是以专营店老板自家的亲朋好友作为主要的人力资源。一般来说，在这些亲属型员工刚进来工作的初级阶段表现也还算不错，做事认真负责，并且还能给出不少针对实际状态的建议，处处积极维护公司的利益。但时间一长，这些亲属型员工往往就开始出问题了，例如，不服从老板的管理，公然违反公司的各项管理规定，在员工中间制造是非等。
亲属型员工为什么会出现这些状况？又该如
中科医院以品质领跑行业何的有效管理这些亲属型员工？解决问题首先得分析问题，首先我们的明确一点，这问题的根源是出在谁身上？从表面上来看，这亲属型的员工出现问题，自然首先要追求他们自身的原因，其实，在绝大多数的公司里，员工出现问题，其根源往往是出在老板身上，经销商公司也是如此，经销商老板之所以管理不好这些亲属型员工，问题主要出在以下几个方面：
1.错误的定位：许多老板认为，这些亲属型员工虽然是自家的亲朋好友，但本质上也还是来给我打工的，也还是员工。这些亲属型员工在潜意识里，是把自己当老板的！
建议对这些亲属型员工应该当准老板看！迎合这些亲属型员工的心理感受。在一定程度上维系亲属型员工的在公司内部的地位和面子，当然，这也就是个名份上的事情，却会让亲属型员工感觉舒服很多。
2.错误的薪酬设计：许多经销商老板也容易出现一个错误，那就是使用与其他员工相同的薪酬标准，无论是亲属型员工还是外聘员工，执行的一样的工资标准，这也是想确保员工群的总体局面稳定。
建议各位专营店老板还是要区别对待，基本工资标准可以保持和其他外聘员工一样，但是，一定要额外给这些亲属型员工多加些工作。而是给每个亲属型员工每月一定额度的费用报销权力，给他们以报销这些发票的名义来把钱发给他们，
3.一刀切的管理方式：把普通外聘员工和亲属型员工进行一刀切的管理，很容易引起亲属型员工的不满。
建议在给亲属型员工开会交代工作，尤其是追查问题的时候，一定要单独开会，别与其他外聘员工合办在一起。另外，若是涉及到亲属型员工本身存在一些较大问题的时候，老板还要把家里的相关长辈请到场压阵，尽量回避老板管外聘员工的形式，在一定程度上突出家族内部长辈管小辈的形式，这样一来，同样被追查责任，这些亲属型员工的心理感受上要好很多，同时又很好地在其他员工和客户面前保全了他的面子。
4.未曾考虑到个人欲望和发展：作为老板，很少有注意到亲属型员工的这个发展欲望，往往只是一直把他们当外聘员工看，当亲属型员工的个人发展欲望彻底表现出来后，往往已经到了一种对立状态了，已经无法收拾和挽回了。
建议可以考虑给亲属型员工一定的入股权或是干股，或是在时机成熟时，帮助亲属型员工自己开设独立公司，也就是给亲属型员工一个创业计划，提早让他们感受到当老板的压力，不然的话，只有老板的姿态，没有老板的压力，自然会引起与老板之间的许多矛盾。
员工和老板的理解不一致
在全国各地，都能看到愁眉苦脸的专营店老板，因为这样或是那样的问题，导致专营店老板心情很是不爽，当然了，在商业领域，所有的问题都是最终都是人的问题，在老板所面临的人事问题中， 又以其下属的业务人员群体所出的问题最多。基本上所有的人事问题都出自同一个核心，理解的不对称。那么作为老板究竟有哪些方面与员工之间存在着理解的不对称呢?笔者在这里略谈几点：
1．对交代事情的理解
老板交代的一个事情必然是有个系统性的，从某个单点切入，把相关的延伸问题都得一个个抓出来一一了解，并设法解决，最终是有个利益产出的结果出来。员工认为老板交代了某个事情，那只是一个单点而已，把这个单点做好就行了.
建议解决办法：
作为老板，别指望员工能和你一样想得那么完善，老板讲话是以点带面，员工听到的是就点论点，大家想的压根不在一条线上，这得把问题简单化处理，在交代任务时，直接把相关的问题全部列出来，最好
白癜风可以治愈吗形成书面的文件，让员工按照单子一个个来办理。逐渐来锻炼员工对工作任务中整体性和单点之间关系的理解。
2．对未来规划的长度
专营店是老板自己的，自己给自己做的规划，自然越长远，越完善越好，而员工很少会把自己与专营店融为一体，认为自己只是短期性的在这里打工(日后自己定有大的发展)，所能接受的规划长度一般不超过三个月，并且绝大多数业务人员的底线就是到年底发年终奖的时候。这年终奖还可以的话，就接着干，否则，就得考虑是不是得换个老板了，至于老板所说的三五年的长期规划，与我没啥关系的。
建议解决办法：
老板在做专营店的发展规划时。得做两个版本的，一个是给自己看的，一个是给员工看的，在这个给员工看的规划中，则重点注重规划的短期性，并且把每一个进步点与员工的收益结合起来，员工的付出与回报之间的距离一般不要超过三个月，多安排一些一两个月内就能实现的小战术小计划。
3．发工资时的脸色
许多老板在发工资时觉得很冤，这钱是真金白银的发下来去了，但也没看这些员工干出点什么让自己满意的事情出来。可员工一看到老板在发工资时这么难看的脸色，顿时也很不爽，结果这钱也发给员工了，可老板和员工心里都不舒服。
建议解决办法：
老板在发工资时笑着脸，千万别拉着张难看的脸，更别在语言上激怒员工， 同样是把钱发下去，何必花钱还惹得大家不高兴呢?并且还要言称感谢员工这个月的辛勤工作，这样更能刺激员工心里那丝愧疚感，在一定程度上改善员工的工作态度。